Son mesaj - Gönderen: Recep Ergin - Salı, 01 Kasım 2011 23:40
Sitemizin yeni hali www.gumushane.gen.tr/v2 adresinde test edilmektedir. Lütfen belirli aralıklarla ziyaret ederek, yaşadığınız aksaklıkları ve önerilerinizi admin@gumushane.gen.tr adresinden veya buradaki formdan bize bildirin.
Örgütlerde ast-üst ilişkileri yönetim sürecinin planlama ve örgütleme aşamasından sonra gelir. Örgüt içerisinde hangi işleri, kimin, ne zaman ve kimlerle ilişkilerde bulunarak yapacağı örgütleme ile ortaya çıkar. İşinde uzmanlaşan çalışan pozisyonunu net olarak bilmek zorundadır. Kimlere ne tür emirler verileceği işbölümü sonucunda belirlenir.
Astlara verilen emirler açık ve anlaşılır olmalı, bilgi, yetenek ve uzmanlık alanına uygun olmalı, hiyerarşik düzene ve ilişkilere uygun olarak verilmelidir. Ast tek bir üstten emir almalıdır. Emir, astın organizasyondan beklediği çıkarlara aykırı düşmemelidir. Emir kişisel bir irade bildirmekten ziyade, astı müşterek bir çabaya davet biçiminde olmalıdır. Üst “Bunu yapmanızı emrediyorum” demek yerine “Şunu yapmanızın nedeni budur” demesi daha uygundur. Emrin yöneltildiği amaç belirlenerek ast cesaretlendirilmelidir.
Astın ihtiyaçlarının bilinmesi, davranışının nedenlerini bu ihtiyaçta aranması ilişkilerin sağlıklı yürümesini sağlayacaktır. Üstlerin güven duyulan, adaletli ve hakkaniyetli kişiler olmaları astların güvenlerinin kazanılmasının yegane yoludur. Adalet ve güvenin olmadığı yerde huzursuzlukların olması kaçınılmazdır. Huzursuzluğun olduğu yerde de örgütün amaçlarının sağlıklı bir şekilde gerçekleştirildiğini iddia etmek ahmaklıktan başka bir şey değildir.
Astlar üstlerinin samimiyetine inandıkları ölçüde güvenli olurlar. Uygun bir ortamın yaratılması güven ikliminin örgütte oluşmasını sağlayacaktır. Kişilerin samimi olduklarını nerden anlayabiliriz? Elbette davranışlarından, uygulamalarından anlaşılabilir. Üst kendi özelliklerini astın tanımasına fırsat vererek iletişim kanalların açık olmasını sağlayabilir. Ast üstünü tanıdığı oranda iletişim kuracaktır. Korku ve güvensizliğin olduğu yerlerde pasif direnişler ve bazı durumlarda da açık isyanlar görülebilir.
Ast örgütün yönetim felsefesi ve politikası, iş usulleri, kaide ve yönetmelikler, görev, yetki ve sorumluluklar, pozisyon, yöntem, teknoloji, örgütsel değişimler ve yeniliklere ilişkin bilgileri bilmeye ihtiyaç duyarlar. Yeterli düzeyde bilgi ve tecrübesi yoksa kişinin örgüt içerisinde olmaktan mutlu olmaz ve bu yüzden ortaya iyi bir eser de koyamaz. Örgüt çalışanlarının bilgiyle donatılması işlerin doğru ve hızlı yapılmasını sağlayacaktır.
Disiplinden anlaşılması gerekenin sadece baskı ve cezalandırma aracının olmadığı, doğru hareketleri destekleme, savunma ve ödüllendirme ile ilgili olduğu da unutulmamalıdır. Maalesef genelde örgüt yöneticileri disiplini baskı aracı olarak gördüklerinden hiçbir sorunu gerçek anlamda çözememektedirler. O an için sorun çözülmüş gibi görünmekte ancak sorun daha da derinleşmekte ve tamiri imkânsız yaraların açılmasına neden olmaktadır. Elbetteki örgütteki eksiklikler tespit edilip düzeltilmesi gerekir. Ama sadece ve sadece kusur aramak için yapılan denetimler örgüt çalışanlarını huzursuz etmekten başka bir işe yaramaz. Hedefe ancak iyi bir strateji ve iyi bir ekiple ulaşmak mümkündür. Başarının ekip ruhuyla elde edildiği gerçeği ortadayken örgüt çalışanlarını yok yere rahatsız edecek davranışlardan kaçınılması gerekmektedir. Terazinin bir kefesine olumsuzları diğer kefesine olumluları koyarak değerlendirme yapılmalıdır. Ve cezadan çok adil bir ödül sistemi örgüt başarısını artırabilir.
Örgüt yönetiminin planlamasına katılan ast yaptığı işi severek yapar. İşini severek yapan çalışan örgütün gelişimine ciddi katkılar sunabilir. Burada kazançlı çıkan hem çalışan hem yöneticidir. Ama asıl kazanan örgüttür. Çünkü bu durum örgütün kurumsallaşmasını tamamlayarak marka olma yoluna çoktan girdiğini göstermektedir.
Ast üstüyle fikir ayrılığına düştüğünde üstüne itiraz edebilir. Sorun çözülemediği durumlarda astın daha üst örgüt kademesinden birine danışma ve müracaat etmesi sağlanmalıdır. Bu durum astın, üstünün değerini anlama ve takdir etmesini sağlayacaktır. Mevcut durumda ise ast üstü gibi düşünmüyorsa ciddi sıkıntılar yaşamaktadır. Her insan farklı olarak yaratıldığından dolayı farklı fikirlere sahiptir. Kendisi gibi düşünmeyeni eleştiren yönetici yaratılış felsefesini içselleştirememiş demektir. Her yenilik farklı fikir ve düşüncelerden çıktığına göre farklı fikir ve düşüncelere tahammül edemeyenler yeniliklerin önünde en büyük engeldir. Üzülerek belirtmeliyim ki bu düşünceye sahip kişiler birçok örgüt kademesinde yer almakta ve makam ve mevkileri kendi keyfi emellerine alet etmektedir.
Baskı, bir insana veya bir gruba belirli bir faaliyeti yaptırmak üzere zorlayıcı tedbirler alınmasından doğar. Böylece insanı belli bir işi yapmak üzere harekete geçirir. Korkular insanların hareket kabiliyetlerini azalmasına ve yeteneklerinin körelmesine neden olur. Korkudan dolayı itaat sağlansa da bu uzun sürmez. Gizli sabotajlar, iş yavaşlatmalar, görünmeyen israflar gibi içten yıkıcı faaliyetler yönetsel etkinliği ve verimliliği azaltacak ve ortadan kaldıracaktır.
Öyleyse otorite kazandıracak ve itaati sağlayacak davranışlar nasıl olmalıdır?
Üst emirlerin yasalara uygun olmasını, örgüt hiyerarşisine ve örgüt içi yönetmeliklere saygılı olmayı bilmelidir. Üst örf, adet, gelenek ve dinsel bağlılıklara saygı duymalı, vereceği emirlerde bunlara aykırı emir vermemelidir. Üst asta görüş ve fikirlerini açıklama fırsatı vermelidir. Üst astın gruplarını tanımaya çalışmalıdır. Üst, sorumluluğunu yüklendiği yönetsel alanda gerekli uzmanlık bilgilerine sahip olmalı, yeni bilimsel değişme ve gelişmeleri yakından izleme arzu ve davranışında bulunmalıdır. “Ben önemli bir kişiyim, ben her şeyi bilirim” dememeli, “Görüşmelerimiz sonucu şu ilginç fikirleri izleyiniz” demelidir. Yönetici yazılı emir ve talimatlardan ziyade astlarla yüz yüze ilişkileri geliştirmelidir. Örgütün amaçları ile kumandası altında bulunan kişilerin ihtiyaç ve amaçlarının bağdaştırılmasını sağlayabilmelidir. Kısaca verilen emirler, astların yeteneklerine, örgüt amaçlarına uygun olmalı, astların örgütteki bekledikleri çıkarlara ters düşmemelidir.
Kaynak : EREN, Prof. Dr. E, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Yayınları, İstanbul, 2008.
ÖRGÜTLERDE AST-ÜST İLİŞKİLERİ
